Tarifverträge haben grundsätzlich Geltung zwischen Tarifvertragsparteien, also denjenigen, die einen solchen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Allerdings kann eine Geltung auch über eine sogenannte Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgen durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erzielt werden. Voraussetzung hierfür war nach bisheriger Gesetzeslage, dass 50% der unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgeber der Baubranche beschäftigt sind. Im Baugewerbe hat das BMAS hiervon Gebrauch gemacht und die Tarifverträge der Baubranche (VTV Bau) für alle Arbeitgeber für allgemeinverbindlich erklärt. Diese Tarifverträge regeln das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe. Bei den Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA BAU) handelt es sich um gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes. Die SOKA Bau erbringt  Leistungen zur Urlaubsabwicklung, zum Berufsbildungsverfahren sowie zusätzliche Altersversorgungsleistungen. Die Finanzierung dieser Leistungen erfolgt durch Umlagezahlungen der Arbeitgeber in Höhe von bis zu 20% der Bruttolohnsumme. Die Allgemeinverbindlicherklärung hatte zur Folge, dass alle Betriebe der Baubranche zur Zahlung von Beiträgen an die SOKA Bau verpflichtet waren. Diese AVE wurde von Arbeitgebern mehrfach gerichtlich angegriffen.

II. Entscheidung

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter anderem mit Beschluss vom 21.09.2016 entschieden, dass AVE für VTV Bau aus den Jahren 2008, 2010 und 2014 unwirksam sind. Nach Auffassung des BAG gab es keine tragfähige Grundlage für die Annahme des Bundesministeriums, dass zum Zeitpunkt des Erlasses mindestens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt waren.

III. Folgen für die Praxis

Die Auswirkungen für die Praxis sind enorm, denn die Entscheidung wirkt gem. § 98 Abs. 4 ArbGG für und gegen jedermann, so dass sich alle Arbeitgeber darauf berufen können, unabhängig davon, ob Sie selbst einen Rechtsstreit geführt haben.

Darüber hinaus sind Verfahren anhängig, die die AVE aus den Jahren 2006, 2012 und 2013 betreffen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass das BAG auch diese AVE für unwirksam erklärt. Damit wäre die Rechtsgrundlage für die Einziehung der Beiträge für die Jahre 2006 – 2014 gegenüber vielen Betrieben entfallen. Eine Beitragspflicht bestünde im betreffenden Zeitraum demnach nur für tarifgebundene Arbeitgeber. Andere Arbeitgeber der Baubranche seien nicht verpflichtet gewesen, für diesen Zeitraum Beiträge zu leisten.

Ob allerdings Rückforderungsansprüche betroffener Betriebe geltend gemacht werden können, ist fraglich. Jedenfalls für rechtskräftig abgeschlossene Klageverfahren über Beitragsansprüche hat das BAG eine Rückforderung im Wege der Restitutionsklage nach § 580 ZPO ausgeschlossen. Die Klage wäre jedoch ohnehin nur innerhalb eines Monats ab Bekanntwerden des Restitutionsgrundes zu erheben. Zumindest im Hinblick auf die bereits entschiedenen Verfahren für die AVE für die Jahre 2008, 2010 und 2014 ist diese Frist bereits abgelaufen.

Jedenfalls kommen in allen Fällen aber bereicherungsrechtliche Ansprüche in Betracht, da die Beitragszahlung ohne Rechtsgrund erfolgt ist. Aus diesem Grund sollte die Rückforderung von Beitragsansprüchen zeitnah geprüft werden.

Über den Autor:

Ina Bender ist Rechtsanwältin bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.

Der Beitrag BAG kippt Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen im Baugewerbe erschien zuerst auf Baurecht 2.0.

Damit haben die Arbeitgeber zumindest insoweit Recht, als das der Bundestarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist und damit grundsätzlich für alle Betriebe in der Baubranche gilt, unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Mitglied in einer Tarifvertragspartei sind.

Auf diesen Grundsatz hat sich auch der Arbeitgeber in dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01) zu entscheidenden Fall berufen – musste sich letztlich jedoch eines Besseren belehren lassen.

In dem zu entscheidenden Fall führten Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Auseinandersetzung über Restvergütungsansprüche des Arbeitnehmers. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein für Allgemeinverbindlich erklärter Manteltarifvertrag Anwendung.

Der Arbeitnehmer machte seine Ansprüche auf Restvergütung erst nach Ablauf der im Tarifvertrag geregelten dreimonatigen Ausschlussfrist geltend. Diese Ausschlussfrist sieht vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine solche Regelung hingegen nicht.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass die Restvergütungsansprüche verfallen seinen, da der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dass der Arbeitsvertrag eine Regelung zur Ausschlussfrist weder ausdrücklich vorsieht, noch auf diese Regelung im Tarifvertrag verweist, sei hingegen unerheblich.

Auch die Richter verwiesen darauf, dass diese Ansprüche zwar grundsätzlich verfallen sind. Allerdings vertraten sie auch die Auffassung, dass sich der Arbeitgeber auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht berufen kann.

Zur Begründung bemühten sie das bis dahin kaum beachtete Nachweisgesetz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Gemäß § 2 Absatz 1 S. 2 Ziff. 10 des Nachweisgesetzes ist ein Hinweis auf die Tarifverträge aufzunehmen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dies gilt selbst dann, wenn der Tarifvertrag für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Da der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachgekommen war, war es ihm verwehrt sich auf die tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist zu berufen.

Auch der Bundestarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) ist für Allgemeinverbindlich erklärt und auch er enthält in § 14 eine zweimonatige Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

Sofern aber weder der Arbeitsvertrag einen Hinweis auf den anwendbaren Tarifvertrag enthält noch der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 2 Nachweisgesetz anderweitig nachkommt, bleibt es ihm verwehrt sich auf die tarifvertragliche Ausschlussklausel zu berufen.

Damit bleibt es für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei den gesetzlichen Verjährungsfristen gem. § 194 ff. BGB. Demnach verjähren Ansprüche regelmäßig nach 3 Jahren zum Jahresende.

Fazit:

Auch bei für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen, sollten Arbeitgeber bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung sorgfältig sein. Enthält der Arbeitsvertrag nämlich keinen Hinweis auf die Anwendbarkeit des Tarifvertrages, so kann sich der Arbeitgeber im Streitfall nicht auf die tarifvertraglichen Vorschriften berufen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsvorschriften geltend machen kann.

Über den Autor:

Ina Bender ist Rechtsanwältin bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.

Der Beitrag Keine Geltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen ohne Bezugnahme im Arbeitsvertrag erschien zuerst auf Baurecht 2.0.